WAS BEDEUTET NEW WORK FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE?

Wenn es um „New Work“ geht, fokussieren Analysen hauptsächlich auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen und wie diesen in Bezug auf die “Work-Life-Balance” besser Rechnung getragen werden kann. Beratungskonzepte erklären, wie die Anforderungen unterschiedlicher Altersgruppen besser miteinander vereinbart und wie finanzielle Anreizmöglichkeiten optimal genutzt werden können.

Der allgemeine Fachkräftemangel und „War for Talents“ führen dazu, dass Unternehmen die Wünsche der Arbeitnehmer:innen bestmöglich erfüllen möchten. Bei genauerer Betrachtung erkennt man aber, dass es viele Hürden in diesem Zusammenhang gibt. Dies betrifft arbeitsrechtliche und kollektivvertragliche Aspekte, Versicherungsschutz, Gehaltsabrechnung, Urlaubs- und Vertretungsregelungen und viele andere, die nicht einfach durch Willensentscheid außer Kraft gesetzt werden können.

Führungskräfte werden zur Projektionsfläche ungelöster Konflikte

Je individueller die Vereinbarungen mit Mitarbeiter:innen gestaltet sind, desto komplexer werden die Anforderungen an Führungskräfte. Der “Führungsalltag” im herkömmlichen Sinne verschwindet zunehmend. Die Arbeitsorganisation erfordert deutlich mehr Zeit und Kreativität als bisher. Grundsätzlich ist Selbstorganisation in Teams möglich, aber bis sie funktioniert, braucht es Zeit und viel Geschick seitens der Führungskraft. Die Versuchung, die “leichten Themen” im Team zu verhandeln und die konfliktträchtigen Entscheidungen zu meiden, ist groß. Nicht selten wird die Führungskraft zur Projektionsfläche für ungelöste Konflikte.

Wiederbelebung von „Management by Objectives“

Das Führungsinstrument “Management by Objectives” erlebt in der neuen Arbeitswelt unter neuen Bezeichnungen eine Wiederbelebung. Überall dort, wo eine unmittelbare Kontrolle der Aufgabenerledigung nicht sinnvoll oder möglich ist, müssen Vereinbarungen über erwartete Ergebnisse getroffen werden. Diese Ergebnisse müssen SMART formuliert sein, um tatsächliche Orientierung für die Mitarbeitenden und eine zielgenaue Ausrichtung ihrer Leistung sicherzustellen. Ehrlich gesagt, in welchen Unternehmen wurde dieses Instrument über einen längeren Zeitraum konsequent angewendet? Die Angst vor Kontroll- und Bedeutungsverlust der Führungskraft, unklare und sprunghafte Zielvorgaben von oben oder auch die mangelnde Bereitschaft der Mitarbeiter:innen zur Übernahme von Verantwortung, haben die Wirksamkeit des Instruments so eingeschränkt, dass es entweder zu einer Pflichtübung verkommen ist oder stillschweigend ausgesetzt wurde.

Wenn Führungskräfte heute die gewünschten Ergebnisse unter schwierigen Rahmenbedingungen erzielen wollen, wird es ohne klare Zielvereinbarungen mit jedem einzelnen Teammitglied nicht funktionieren. Gefragt sind Führungskräfte mit hoher sozialer Kompetenz und Mitarbeiter:innen, die bereit sind, ihre Aufgaben selbstständig zu erfüllen und Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen. Bis dieser Zustand erreicht ist, sind auf beiden Seiten gezielte Entwicklungsmaßnahmen erforderlich.

Sind die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen für die Herausforderungen des New Work bereits gerüstet?

Wo stehen sie in ihrer persönlichen Entwicklung und welche Unterstützung brauchen sie, um das Potenzial der Mitarbeiter:innen bestmöglich zu nutzen. Die Expert:innen von Ward Howell International unterstützen in der Bestandsaufnahme auf persönlicher und Unternehmensebene ebenso wie in der Umsetzung individuell angepasster Development-Maßnahmen.